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Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 11 novembre 2019, n. 29090

Licenziamento – Difesa personale – Diverbio e colluttazione – Recesso per giusta causa – Legittimità – Esclusione – Motivi

MASSIMA

In tema di licenziamento per giusta causa, è sproporzionato il licenziamento del dipendente che si difende dall’aggressione del sottoposto. Il diverbio sfociato in una colluttazione non legittima il recesso per giusta causa ma fa in ogni caso risolvere comunque il rapporto poiché, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che – per sua gravità – possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali.

COMMENTO

Il caso sottoposto all’esame della Corte di Cassazione verteva su un licenziamento intimato nei confronti di un lavoratore quadro che, aggredito da un collega sottoposto, non si era limitato a difendersi per contenere l’aggressione ma aveva reagito all’aggressione colpendo l’avversario e causandogli lesioni di una certa gravità. Il Tribunale aveva rigettato l’opposizione avverso l’ordinanza della fase sommaria che aveva ritenuto illegittimo, perché sproporzionato, il licenziamento intimato al dipendente, condannando la Società al pagamento di un’indennità risarcitoria quantificata in 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. La Corte di Appello, a sua volta, aveva confermato la sentenza del Tribunale. Di qui il ricorso in Cassazione. La Società datrice di lavoro sostiene che i giudici di merito non avessero correttamente tenuto in considerazione l’inquadramento contrattuale del lavoratore e che la gravità della sua condotta avesse leso il vincolo fiduciario e che, da ultimo, avesse determinato un grave turbamento dell’ambiente di lavoro. I giudici di legittimità, conformemente ai precedenti gradi di giudizio, hanno rigettato il ricorso rilevando che in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali; è in tal senso determinante la potenziale influenza del comportamento del lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, in quanto tale condotta denota comunque scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi di diligenza, buona fede e correttezza. Inoltre, proseguono i giudici di legittimità, la valutazione circa la congruità della sanzione espulsiva, tenendo in considerazione ogni aspetto concreto del fatto, spetta solo al giudice di merito che è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità. Pertanto, alla luce dei principi di diritto sopra esposti, nel caso di specie, la Suprema Corte ha rilevato come il diverbio era stato agevolmente sedato da un solo collega, che il lavoratore non era stato mai soggetto ad alcun procedimento disciplinare ed era da lungo tempo nella società; sulla base di tali premesse la condotta del lavoratore – come già evidenziato dalla Corte territoriale – non può essere considerata come idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. Ciò nonostante, il licenziamento risulta sproporzionato ma non è tale da ammettere il lavoratore alla reintegra sulla scorta del dettato normativo di cui al D.Lgs. n. 23/2015.

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