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Il periodo storico che stimo attraversando è un vero e proprio ponte di passaggio da un passato e un futuro della professione. Se un tempo la professione si svolgeva solitamente in forma individuale, creando strutture di studio di piccole dimensioni, oggi la situazione si presenta con caratteristiche diverse e il futuro spinge nella direzione del team.

Cosa vogliamo dire?
Che la professione forense del futuro è una professione che si esercita in squadra e non in forma individuale.
Le ragioni sono molteplici, vediamole.

LE SPECIALIZZAZIONI

Il mercato da tempo sta richiedendo specialisti e non più generalisti. Questo è un dato incontrovertibile se prendiamo le statistiche delle ricerche effettuate dagli utenti sul web e se leggiamo le indagini di mercato svolte dal 2008 ad oggi. Le aziende – ma anche i privati – effettuano oggi ricerche mirate di specialisti legali e non più generiche come un tempo. Chi, per esempio, necessita di consulenza e assistenza in materia di licenziamento, non si rivolgerà più ad un avvocato generico quanto all’attività prestata, ma ad un avvocato giuslavorista e spesso con l’attenzione di specificare nella ricerca se specializzato nel diritto del lavoro lato azienda o lato lavoratore. Chi ha necessità di costituire una società o di acquisirne una già attiva, si rivolgerà ad un avvocato specializzato nel diritto societario, se non addirittura in M&A. Laddove si ritiene siano stati violati nostri diritti in ambito di proprietà intellettuale, ci rivolgeremo ad un legale specializzato in tutela della proprietà intellettuale e potremmo continuare così. Il mercato dei legali si sta avviando verso le specializzazioni sul modello del mercato medico. È utile subito chiarire che quando parliamo di specializzazioni in questo articolo indichiamo il termine in modo tecnico come sinonimo di “esperienza”, e di “focalizzazione”. Le specializzazioni in senso stretto, infatti, sono ancora in fase di approvazione e di specificazione quanto a requisiti e percorsi per ottenerle. Ma è lì che si sta andando, sull’onda, appunto delle richieste di mercato.

LA MULTIDISCIPLINARIETÀ

Se da un lato la richiesta del mercato è verso le specializzazioni, dall’altro i clienti, soprattutto aziende, necessitano di una consulenza tempestiva e multidisciplinare. La normativa è sempre più complessa, a cavallo tra quella nazionale e quella sovranazionale europea e internazionale. Le norme legali spesso si intrecciano con ambiti limitrofi come il fiscale e il diritto di Internet. Questa multidisciplinarietà necessaria per fornire consulenza completa alle aziende si ripropone all’interno dello studio, dove lo specialista di un settore necessita di lavorare al fianco dello specialista di un altro ambito giuridico per poter fornire una consulenza completa ai clienti. Da qui la necessità che il lavoro sia svolto in team multidisciplinari, in sinergia, così da fornire consulenze integrate e complete.

CONCORRENZA

Da ultimo, ma non per importanza, troviamo le necessità degli studi legali del futuro di essere competitivi sul mercato. Competitivi vuol dire economicamente in linea con il settore, tempestivi nelle risposte, specialistici, multidisciplinari, innovativi e tecnologicamente organizzati. Come potete immaginare tutto ciò è possibile solo in presenza di una squadra di professionisti e uno staff a supporto molto affiatato e organizzato. In sostanza, lo studio di piccole dimensioni, individualista, senza una ben chiara organizzazione e generalista non riuscirà ad essere in futuro competitivo e probabilmente avrà ragion d’essere solo nelle piccole e piccolissime realtà locali dove il territorio e la vicinanza logistica restano ancora per molti un fattore prioritario insieme al passaparola.

LA RICERCA DEI COLLABORATORI

Una volta compreso lo scenario in cui ci stiamo muovendo, vediamo come possiamo in concreto formare la nostra squadra di lavoro, composta sia da professionisti che da staff.  La premessa è aver coltivato la mentalità e maturato la consapevolezza che il lavoro in team è oramai un requisito fondamentale per l’esercizio della professione forense. Fatto ciò, il primo passo è definire l’identikit di chi stiamo cercando come collaboratore. Si tratta in sostanza di prendere penna e carta e mettere per iscritto le caratteristiche che il nostro collaboratore (professionista o staff) deve avere; dividete il foglio in tre colonne e specificate:

  • COMPETENZE: cosa deve sapere e saper fare tecnicamente;
  • CARATTERE: come deve saper condurre il lavoro (precisione, velocità, flessibilità etc.);
  • LAVORO IN TEAM: come deve sapersi relazionare con gli altri per lavorare il team.

Una volta che avete specificato tutto ciò, rileggete più volte e quando la figura di chi state cercando si forma in modo compiuto nella vostra mente, ecco arrivato il momento di mettere per iscritto la JOB DESCRIPTION. Sarà questa descrizione che guiderà la selezione dei cv che vi arriveranno.

LA SELEZIONE

Con l’identikit alla mano potrete ora filtrare i cv che vi arriveranno proponendosi come candidati nella vostra ricerca. Se un tempo alla ricezione di un cv interessante seguiva il colloquio, oggi le cose hanno preso un’altra strada, vediamo dunque come svolgere la selezione grazie alla tecnologia. Le fasi della selezione sono oggi 4:

  • Cernita dei cv cartacei/pdf che vi arrivano;
  • Richiesta ai profili selezionati di un video cv;
  • Colloquio in video-conference dei video cv selezionati;
  • Colloquio di persona dei colloqui in video-conference meritevoli.

In questa fase di colloqui ponete la massima attenzione non solo alle competenze tecnico-giuridiche del candidato (voto di laurea, master, esperienze pregresse, specializzazioni), ma anche agli aspetti caratteriali e alla capacità di lavorare in team. La prima, infatti, è importante, ma anche la sfera su cui c’è maggior margine di intervento, mentre le altre due non permettono grandi spazi di manovra e un collaboratore rigido, lento, disorganizzato o poco incline al lavoro di squadra può dimostrarsi un vero problema da gestire, invece che una risorsa per lo studio.

L’INSERIMENTO

Una volta effettuata la scelta del nuovo collaboratore, professionista o staff, si tratta ora di inserirlo correttamente nell’organico di studio perché possa trovare la sua posizione e contribuire al meglio al buon andamento del business. Come fare tutto ciò? Esiste una procedura che se adeguatamente rispettata permette il miglior inserimento delle nuove leve in studio e un veloce e proficuo ingresso nel team. Sono 4 gli step dell’inserimento in studio, vediamole:

  • MENTORING: la prima fase è costituita dall’individuare un mentore che farà vedere al nuovo ingresso ciò che deve fare, spiegando prassi, organizzazione e caratteristiche dello studio; in sostanza, il mentore farà e il mentee osserverà, in modo da “modellare” il comportamento e velocemente apprendere.
  • TUTORING: la seconda fase è rappresentata dal tutoring, cioè dopo aver visto come si fanno le cose in questo studio, il nuovo collaboratore sarà chiamato a mettere in pratica sotto l’occhio vigile di un tutor che lo correggerà passo passo.
  • DELEGA: ora che il nuovo collaboratore ha visto come si fanno le cose e le ha fatte sotto la supervisione di un tutor, è arrivato il momento della delega, dove periodicamente si farà il punto della situazione per verificare che tutto proceda bene.
  • AUTONOMIA: l’inserimento è compiuto e ora il nuovo collaboratore può da solo procedere, sapendo che in caso di necessità potrà chiedere lumi e così apprendere cammin facendo.

In questo modo la nuova leva sarà adeguatamente inserita un po’ alla volta, in modo organizzato e strategico. Ogni fase deve essere temporizzata, perché non può durare oltre una certa tempistica e deve essere verificata. Si tratta di avere il timone in mano, di motivare le persone e di organizzare le attività. Il lavoro dentro lo studio legale sarà sempre di più organizzato, soggetto a controllo di gestione per verificarne l’efficacia e la redditività.

Ricordate infine che è necessario per ogni collaboratore avere una scheda professionale che riporti il suo piano di crescita triennale, con specificati i punti di forza, di debolezza e gli obiettivi anno per anno. Al termine di ciascun anno organizzate un colloquio individuale con ciascun collaboratore per verificare insieme il suo andamento e la sua crescita, a cui legare premi e crescita professionale. Le persone, ricordiamolo sempre, vanno continuamente formate, informate e motivate.

A cura di Mario Alberto Catarozzo

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