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la-corte-di-strasburgo-sulla-liceita-del-licenziamento-derivante-da-anomalie-emerse-dallinstallazione-del-gps
Premessa. Il crescente utilizzo negli ambienti di lavoro di nuove tecnologie ha causato una vera e propria rivoluzione, influenzando non solo le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, ma anche le potenzialità del controllo datoriale e rendendo attuale il tema dei limiti che i controlli devono incontrare a tutela dei diritti della persona del lavoratore, della sua dignità, libertà e riservatezza (tra i tanti v. CIRIELLO, Videosorveglianza “occulta” sul luogo di lavoro: il caso López Ribalda e altri c. Spagna e la giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, in LDE 3/2019). L’esigenza sempre più crescente di trovare un bilanciamento tra il diritto dei dipendenti alla vita privata (fu enucleato per la prima volta dal diritto vivente nel nostro ordinamento dalla storica sentenza resa nel caso Soraya Esfandiari ove la Corte di Cassazione riconobbe che una tutela del diritto alla riservatezza, più ampia di quella circoscritta alle previsioni specifiche) con quello dei datori alla difesa dei propri beni e della propria organizzazione aziendale, realizzata anche attraverso controlli cd. difensivi, risente del peso crescente che assumono le esigenze dell’impresa e dell’economia; al tempo stesso, sul piano generale, cresce la spinta in tutti gli ordinamenti a tutelare maggiormente il valore della vita privata, dei dati personali e delle condotte che si ricollegano alle libertà fondamentali, di fronte ad una evoluzione della scienza delle informazioni che permea e rende controllabile, attraverso la raccolta e l’incrocio e la trasmissione di milione di dati, la vita degli individui. La Corte di Strasburgo, nel caso in esame, si occupa proprio di ricercare tale bilanciamento, tentando di rendere compatibili i controlli cd. difensivi con il catalogo dei diritti tutelati dalla Convenzione e, segnatamente, la proporzionalità della misura di controllo (nel caso di specie dati raccolti da un sistema di geolocalizzazione per tracciare i chilometri percorsi dal dipendente) rispetto al fine di tutelare gli interessi organizzativo-patrimoniali del datore, in presenza del ragionevole sospetto di condotte improprie del lavoratore. Il caso. La sentenza in commento (Gramaxo c. Portogallo n. 26968/1616, IV Sezione, 13 dicembre 2022) affronta il caso di un dipendente, informatore scientifico alle dipendenze di un’azienda farmaceutica, che aveva adito la Corte Europea deducendo che il comportamento tenuto dall’azienda, che aveva installato un Gps sull’auto aziendale a lui fornita e, tramite questo, aveva scoperto che il lavoratore non aveva completato le otto ore di lavoro manipolando anche il dispositivo affinché non rivelasse il suo segreto, fosse stato illecito. In particolare, il ricorrente sosteneva che l’azienda, potendo controllare i suoi spostamenti, avesse violato l’art. 8 della Convenzione, che sancisce il diritto di ogni individuo al rispetto della propria vita privata e familiare, del proprio domicilio e della propria corrispondenza. Attraverso l’utilizzo del GPS, il datore di lavoro aveva scoperto il comportamento scorretto del dipendente avviando nei suoi confronti un procedimento disciplinare e disponendone il successivo licenziamento. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento innanzi alla Camera del lavoro del Tribunale di Vila Real sostenendo l’illegittimità del trattamento dei dati raccolti dal GPS e, per l’effetto, chiedeva, tra l’altro, il reintegro del posto di lavoro. In particolare, il ricorrente sosteneva che l’uso di tale dispositivo per monitorare le prestazioni lavorative di un dipendente violava l’articolo 20 del Codice del Lavoro e che, inoltre, il trattamento dei dati provenienti da tali dispositivi non era stato autorizzato dalla CNPD (Commissione nazionale per la protezione dei dati). Egli riteneva, inoltre, che l’installazione di un sistema GPS non fosse essenziale per gli scopi del suo datore di lavoro: il monitoraggio della sua produttività avrebbe potuto essere ottenuto in altro modo. Con la sentenza del 3 luglio 2015, il Tribunale di Vila Real ha concluso che il licenziamento era giustificato, in prima battuta, poiché veniva accertato che il ricorrente  era stato informato che ogni veicolo aziendale a lui assegnato sarebbe stato dotato di un GPS, controllato dalla Società ed era, altresì, a conoscenza del tipo di dati che sarebbero stati raccolti; in seconda battuta in quanto il dispositivo GPS è un mezzo di controllo legale e l’uso dello stesso da parte della Società non rientra nell’ambito della sorveglianza a distanza e non viola la privacy o la dignità umana del ricorrente. Pertanto, i dati raccolti da questo dispositivo erano da ritenersi validi e giustificano l’imputazione dei fatti che sono stati descritti nella nota sulla cattiva condotta accertata al dipendente. Nel marzo 2016 la Corte d’appello di Guimarães confermava la pronuncia del Tribunale di Vila Real ritenendo che l’uso del GPS per conoscere i chilometri percorsi non rientrasse nel controllo delle prestazioni professionali ai sensi degli articoli 20 e 21 del Codice del lavoro e che era, quindi, lecito. Infatti, siccome il ricorrente non aveva rendicontato i chilometri che aveva percorso e, anzi, aveva manipolato il dispositivo GPS presente nel suo veicolo (così impedendo la corretta trasmissione dei dati di geolocalizzazione), aveva violato il dovere di lealtà verso il proprio datore di lavoro. Per la Corte d’appello, tale comportamento ha comportato la violazione del vincolo fiduciario tale da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro. Il licenziamento era quindi proporzionato alle colpe commesse dal ricorrente. Il ragionamento e la decisione della Corte.  Il ricorrente adiva così i giudici europei contro la Repubblica portoghese affinché fosse accertato che l’elaborazione dei dati di geolocalizzazione ottenuti dal sistema GPS installato sul suo veicolo aziendale e l’utilizzo di tali dati (al fine di giustificare il suo licenziamento), violavano il suo diritto al rispetto della sua vita privata (è stato osservato da autorevole dottrina, v.  PICCININI, ISCIERI “Questioni attuali sul potere di vigilanza e controllo del datore”, in LDE n. 4/2021 e altri, che il concetto di “vita privata” è ampio e non si presta a una definizione esaustiva: copre l’integrità fisica e morale di una persona, nonché molteplici aspetti della sua identità fisica e sociale ed in particolare, elementi di identificazione di un individuo come il suo nome o la sua fotografia). Egli invocava, a tal proposito, l’articolo 8 della Convenzione: “1. Ogni individuo ha diritto al rispetto della sua vita privata (…). 2. Vi può essere ingerenza di un’autorità pubblica nell’esercizio di questo diritto solo nella misura in cui tale ingerenza è prescritta dalla legge e costituisce una misura che, in una società democratica, è necessaria per la sicurezza nazionale, la sicurezza pubblica, il benessere economico -della patria, la salvaguardia dell’ordine e la prevenzione dei reati, la tutela della salute o della morale, ovvero la tutela dei diritti e delle libertà altrui”. In primo luogo, la Corte EDU rilevava come i tribunali nazionali hanno ritenuto provato che il lavoratore era stato informato che qualsiasi veicolo a lui fornito sarebbe stato dotato di un dispositivo GPS, tanto che risulta in atti che il ricorrente ha firmato il documento con cui la Società avvisava i propri dipendenti dell’installazione del dispositivo, nonché le ragioni sottese a detto provvedimento (ovvero, il controllo dei chilometri percorsi dal veicolo nell’esercizio dell’attività lavorativa). Nell’informativa, tra l’altro, la Società aveva indicato che, in caso di incongruenze tra i dati chilometrici forniti dal GPS e le informazioni fornite dai dipendenti, poteva essere avviato un procedimento disciplinare. Pertanto, nulla è avvenuto all’oscuro del dipendente. Inoltre, i giudici di Strasburgo rilevavano come la Corte di Appello di Guimarães, esaminando ai fini della decisione solo i dati di geolocalizzazione relativi alla distanza percorsa, abbia ridotto l’entità dell’intrusione nella vita privata del ricorrente a quanto strettamente necessario per lo scopo legittimo perseguito, vale a dire il controllo delle spese della Società. Peraltro si osserva che la diffusione di tali informazioni era stata molto limitata: solo i responsabili dell’assegnazione e dell’approvazione delle visite e delle spese avevano accesso a tali dati di geolocalizzazione. Alla luce di quanto detto, la Corte ne deduce che i giudici d’appello di Guimarães hanno correttamente calibrato il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata e il diritto del suo datore di lavoro a garantire il corretto funzionamento dell’impresa, tenendo conto dello scopo legittimo perseguito dalla società, vale a dire il diritto di controllarne le spese. La CEDU, dunque, conclude affermando che le autorità nazionali portoghesi non sono venute meno al loro obbligo di tutelare il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata. Di conseguenza, non vi è stata violazione dell’articolo 8 della Convenzione e il licenziamento è da ritenersi legittimo. Cenni sulla giurisprudenza precedente. Il caso in esame non costituisce un caso isolato nella giurisprudenza della Corte di Strasburgo. La Corte EDU, infatti, è stata chiamata più volte ad occuparsi dei diritti dei lavoratori e, segnatamente, dei rapporti tra la loro privacy e il controllo datoriale. Un caso di videosorveglianza occulta era stato già affrontato in occasione della decisone del caso Köpke c. Germania il 5 ottobre 201013, tra l’altro richiamata dalla Grande Camera nella sentenza in commento. In tal caso, il datore di lavoro aveva predisposto all’interno di un supermercato un sistema di telecamere, nei confronti, però, di due soli dipendenti e non indiscriminatamente nei confronti dell’intero personale. Sempre in materia di videosorveglianza, la sentenza Antović e Mirković c. Montenegro del 28 novembre 201714 relativa due professori universitari che lamentavano la lesione del proprio diritto alla privacy a causa dell’installazione, da parte dell’Università del Montenegro, di telecamere di sorveglianza nelle aule di lezione all’asserito fine di proteggere l’incolumità pubblica e il patrimonio dell’Università. Altro caso ancora è quello rappresentato dagli accertamenti realizzati dai datori attraverso l’esame degli strumenti informatici in dotazione ai lavoratori. A tal proposito si rinvia alla decisione del caso Bărbulescu c. Romania adottata dalla Grande Camera della Corte EDU in data 5 settembre 2017. La vicenda era quella di un ingegnere, addetto alle vendite, che aveva utilizzato un account Yahoo Messenger, creato per rispondere alle richieste dei clienti, per scopi personali e, in particolare, per intrattenere conversazioni con la fidanzata e il fratello. La vicenda in esame rileva in particolare poiché, rispetto ai precedenti richiamati le informazioni raccolte dal datore di lavoro non erano immagini (come nel caso Kopke sopra citato) o file informatici (come nel caso Libert c. Francia), bensì dati di geolocalizzazione. I dati raccolti mediante tale sistema installato nel veicolo aziendale del ricorrente, afferma la Corte, sono stati registrati ed elaborati allo scopo di ottenere informazioni aggiuntive, quali la durata di utilizzo del veicolo, i chilometri percorsi, l’ora in cui il veicolo è stato avviato e fermato e la velocità di marcia. La Corte osserva che i dipendenti non erano autorizzati a disattivare questo sistema e che era attivo 24 ore al giorno, 7 giorni alla settimana, come riconosce il Governo. Era quindi permanente e sistematica e consentiva di ottenere dati di geolocalizzazione sia durante che al di fuori dell’orario di lavoro del ricorrente, violando così innegabilmente la sua vita privata (Ben Faiza c. Francia 2018). Inoltre, le informazioni di geolocalizzazione relative ai chilometri percorsi hanno costituito la base per il licenziamento del ricorrente, poiché questa misura ha innegabilmente avuto un grave impatto sulla sua vita privata (confrontare con il caso López Ribalda). Dunque il caso in commento rappresenta un  precedente del tutto inedito. È la prima volta infatti che la Corte EDU si pronuncia su un caso di sorveglianza sul lavoro attraverso il sistema di geolocalizzazione. Pierluca Baldassarre Pasqualicchio, dottorando di ricerca nell’Università di Modena e Reggio Emilia – Fondazione “Marco Biagi” Visualizza il documento: Corte EDU, Sez. IVª, 13 dicembre 2022 (traduzione non ufficiale) Scarica il commento in PDF  

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