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incidenza-sul-rapporto-fiduciario-della-conoscenza-da-parte-del-datore-di-lavoro-della-commissione-di-un-reato-passato-in-giudicato-relativo-a-violenza-sessuale-su-un-minore
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 23 maggio 2023, n. 14114 (qui annotata), affronta il delicatissimo argomento circa l’incidenza, sul rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, dell’avvenuta conoscenza, da parte datoriale, della condanna del lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per il reato di violenza sessuale a carico di minore. Più nello specifico, al fine di operare una seppur sommaria analisi della decisione in commento, bisognerà soffermarsi su tre fondamentali elementi che il giudice deve ben tenere a mente quando decide circa la legittimità del licenziamento comminato dal datore di lavoro in seguito a conoscenza della condanna in via definitiva: il tempo trascorso dal fatto di reato, la valutazione circa la gravità del fatto commesso e il locus commissi delicti. La ricorrente (da qui in poi anche “Società”) ha impugnato la sentenza della Corte d’Appello competente con la quale avevano trovato conferma le statuizioni del giudice di prime cure. In particolare, era stata espressa una prognosi favorevole circa la non inclinazione a delinquere del lavoratore, essendo trascorsi tredici anni dal fatto di reato e in assenza di ulteriori condanne a suo carico, valorizzando, poi, la Corte, il fatto che la violenza non sarebbe stata commessa durante l’orario di servizio o in luoghi afferenti allo svolgimento della prestazione lavorativa, bensì in discoteca e ritenendo, alla luce di tutto ciò, che il reato, si legge nell’ordinanza, «non sia così grave da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro» (v. punto 6.1.). Tutti questi elementi avrebbero condotto la Corte d’Appello, così come il Tribunale di prima istanza, a ritenere il licenziamento illegittimo e a confermare la reintegrazione nel posto di lavoro dell’odierno controricorrente. È stata così denunciata dalla ricorrente, con il secondo motivo di ricorso, la violazione e la falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 54 co. 6 lett. h) e 80 lett. E) C.C.N.L; motivo accolto dalla Cassazione che ha, conseguentemente, cassato la sentenza con rinvio ad un’altra Corte d’Appello affinché si esprima sul punto. Come noto, l’art. 2119 c.c. stabilisce che è possibile per la parte contraente recedere dal contratto qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Si tratta, come è stato notato, dell’esplicitazione del collegamento tra giusta causa e rapporto fiduciario (cfr. PISANI, Licenziamento e giusta causa, Giuffrè, Milano, 2004, 51 ss.). Quest’ultimo è stato, a giusta ragione, considerato alla stregua di un “circolo vizioso” (così FERRARO, Studio sulla collaborazione continuata, Giappichelli, Torino, 2023, 260) di concetti positivi, quali la fedeltà e la fiducia, che esprimono l’intensità del legame sussistente tra parte datoriale e lavoratore. Ciò posto, val la pena ricordare come la Cassazione, in caso di licenziamento irrogato ex art. 2119 c.c., abbia a più riprese ribadito l’autonomia di giudizio del datore di lavoro anche in caso di sentenza non passato in giudicato, non potendo sulle sue determinazioni incidere la presunzione di innocenza ex art. 27 co. 2 Cost. (ex multis, v. Cass. n. 428/2019), figurarsi – a maggior ragione – nel caso di sentenza passata in giudicato per violenza sessuale a danni di persona minore di età. A tale ultimo proposito, basterà richiamare direttamente il contenuto dell’ordinanza, in cui si legge che «una violenza sessuale ai danni di una minore d’età, in qualsiasi contesto sia commesso, è, secondo uno standard socialmente condiviso, una condotta che, per quanto di per sé estranea al rapporto di lavoro, è idonea a ledere il vincolo fiduciario a prescindere dal contesto in cui la stessa sia stata commessa e dal tempo trascorso dal fatto, a maggior ragione, ove l’attività lavorativa svolta ponga il lavoratore a diretto contatto con il pubblico» (v. punto 6.2). Peraltro, i giudici di legittimità sottolineano come, secondo quanto previsto dal CCNL applicabile, la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso trovava applicazione nel caso di «condanna passata in giudicato per condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, quando i fatti costituenti reato possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione del rapporto fiduciario» (v. punto 6.4). Ora, è di palmare evidenza come basterebbe la gravità della condotta venuta in rilievo nel caso de quo a sgombrare il campo da qualsiasi dubbio circa la correttezza della decisione assunta dalla Corte di Cassazione, tuttavia, pare il caso – per completezza – soffermarsi anche su ulteriori due elementi che comunque possono incidere sulla valutazione circa la legittimità del licenziamento in situazioni differenti, in cui vengano in rilievo condotte penali evidentemente diverse da quella qui in questione. Con riguardo al trascorrere del tempo, non è possibile dare ragione dell’importanza e della valenza che lo stesso assume in materia penale; tuttavia, basti qui ricordare – assai brevemente – come il suo trascorrere costituisca elemento in grado di incidere sul comune sentire circa il disvalore di una determinata condotta illecita, tanto da giustificare l’esistenza di taluni istituti come la prescrizione o, più di recente, il diritto all’oblio (salvi specifici casi in cui si ritenga che la memoria della notizia debba restare a disposizione degli utenti/cittadini a causa del ruolo ricoperto dalla persona che ne chiede la deindicizzazione. Sul punto v., ex multis, Cass. penale, n.16111/2013, n. 38747/2017; nonché, per approfondimenti sul tema, SILVANI, Il giudizio del tempo. Uno studio sulla prescrizione del reato, Il Mulino, Bologna, 2009; GIANCOLA, Gli effetti del tempo sul reato: le ragioni dell’estinzione per prescrizione, su Salvis Juribus – Fatti salvi i diritti, www.salvisjuribus.it, 12 giugno 2019; MANTOVANI, Procedimento penale e diritto all’oblio, in Processo penale e giustizia,  www.processopenaleegiustizia.it, fascicolo n.1/2022). Eppure, nel caso in analisi, colpisce il dictum del giudice di legittimità per il quale il tempo trascorso costituirebbe un «dato del tutto neutro». Come è evidente, dunque, in materia di rapporto fiduciario leso e causa di recesso ex art. 2119 c.c., il trascorrere del tempo non avrebbe la possibilità di incidere sulla scelta del datore di lavoro nel caso in cui il reato di cui trattasi rivesta un elevato carattere di gravità (che, dunque, non può essere suscettibile di attenuazione per effetto del solo tempo trascorso). Le stesse considerazioni, mutatis mutandis, possono essere svolte con riguardo al locus commissi delicti, sicché per i giudici di legittimità non rileva il fatto che la violenza si sia consumata in luogo di “divertimento”, come una discoteca, piuttosto che sul posto di lavoro, specie ove si consideri che il lavoratore presta servizio a contatto con il pubblico. In quest’ultimo caso, la gravità del reato assume una valenza, per così dire, “totalizzante”, in grado di offuscare l’effetto attenuatore del trascorrere del tempo e del compimento del reato al di fuori del contesto di servizio. Beninteso, è consolidato l’orientamento per cui non ogni comportamento tenuto in sede extralavorativa può incidere sul rapporto fiduciario, salvo che tale atteggiamento si rifletta sulla funzionalità del rapporto stesso e abbia compromesso le aspettative sul futuro puntuale adempimento della prestazione (in questo senso v. Cass. n. 8390/2019); d’altro non canto, però, non può neanche considerarsi – alla stregua di quanto ritenuto dalla Corte d’Appello – che il fatto commesso in contesto non lavorativo possa considerarsi per ciò solo meno grave e non incidente sul rapporto fiduciario. Alla luce di tutto quanto sin qui evidenziato, è allora evidente come l’indagine che il giudice è chiamato a svolgere, dunque, debba essere tale da prendere in considerazione tutti gli elementi del caso concreto, ma deve altresì assicurare una accurata analisi circa l’incidenza del comportamento tenuto e le relative ripercussioni sull’ambiente di lavoro, in base alla mansione svolta ma, anche, sul disvalore attribuito alla condotta incriminata; ciò perché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso (cfr. Cass. n. 776/2015 nonché, per ulteriori approfondimenti sul tema, CARBONE, Condotte extralavorative e giusta causa di licenziamento, in Questione Giustizia, www.questionegiustizia.it, 23 gennaio 2020). Maria Rosaria Calamita, dottore di ricerca in scienze giuridiche e funzionario Unità Affari Legali CNR Visualizza il documento: Cass., ordinanza 23 maggio 2023, n. 14114 Scarica il L'articolo Incidenza sul rapporto fiduciario della conoscenza, da parte del datore di lavoro, della commissione di un reato, passato in giudicato, relativo a violenza sessuale su un minore sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.

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