Con la recente ordinanza del 23 febbraio 2023, n. 5599, la Cassazione si è pronunciata in merito al licenziamento di un dipendente della Fiat, sorpreso dai carabinieri, durante la pausa di lavoro e mentre stava rientrando in azienda, con 25 grammi di hashish nascosti nella tuta di lavoro per fini di spaccio. In sede di appello, era stato accertato che il datore di lavoro non aveva assolto l’onere della prova della finalità di spaccio, nonché dell’offensività della condotta per l’intera azienda, anche sotto il profilo del danno all’immagine. Pertanto, sempre secondo la Corte di Appello, la fattispecie concreta era riconducibile alla previsione dell’art. 32 del contratto collettivo di settore, il quale prevede la sanzione meramente conservativa per il lavoratore che commetta «qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dello stabilimento». Di qui l’applicazione della tutela reale a risarcimento limitato di cui all’art. 18, comma 4, Stat. lav. La Suprema Corte ha avallato pienamente questa ricostruzione del giudice di merito, dando seguito all’orientamento giurisprudenziale secondo cui «in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18, commi 4 e 5, della L. n. 300 del 1970, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l’illecito con sanzione conservativa». Probabilmente consapevole che una simile interpretazione è idonea ad ampliare, e di molto, l’area della tutela reale, la Cassazione si preoccupa di precisare che «né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo». In effetti, il tema è spinoso, poiché l’auspicabile prevedibilità e certezza del diritto suggerirebbero un uso più prudente delle clausole generali ed elastiche del contratto collettivo. D’altro canto, però, è irrealistico pensare che le parti sociali redigano codici disciplinari così specifici da eliminare ogni margine di incertezza; sicché uno spazio interpretativo per il sindacato giudiziale è probabilmente ineliminabile. Si tratta, in sostanza, di stabilire quale punto di equilibrio si vuole raggiungere. In passato, la Cassazione questo punto di equilibrio lo aveva individuato nel principio secondo cui la tutela reale del comma 4 dell’art. 18 Stat. lav., era configurabile solo in caso di abuso consapevole del potere disciplinare, che implica una sicura e intellegibile conoscenza preventiva da parte del datore di lavoro della illegittimità del provvedimento espulsivo, derivante dalla chiara riconducibilità del comportamento contestato nell’ambito della previsione della norma collettiva tra le fattispecie ritenute meritevoli della sola sanzione conservativa (Cass. 9 maggio 2019, n 12365, in RIDL, 2019, II, p. 494). Ciò in quanto «non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione» (Cass. 28 gennaio 2020, n. 1890, in GL, 2020, 9, 58; Cass. 5 dicembre 2019, n. 31839, in RFI, 2019, voce Lavoro (rapporto) 1554, 1184). Pertanto, la giurisprudenza di legittimità si era attestata inizialmente sulla posizione per cui la tutela reale non poteva essere applicata in mancanza di un’espressa e specifica tipizzazione collettiva di sanzione conservativa, non essendo ammissibile estendere la casistica contrattuale a fattispecie diverse, in virtù di una loro interpretazione analogica (Cass. 7 maggio 2020, n. 8621, in GI, 2021, 1, 130; Cass. 30 gennaio 2020, n. 2238, in GL, 2020, 17, 95; Cass. 3 dicembre 2019, n. 31529, in GL, 2020, 9, 57; Cass. 31 ottobre 2019, n. 28098, in GL, 2019, 47, 36; Cass. 22 agosto 2019, n. 21628, in GL, 2019, 40, 32; Cass. 24 maggio 2019, n. 14248, in GL, 2019, 26, 33; Cass. 9 maggio 2019, n. 12365, in RIDL, 2019, 4, 652; Cass. 26 gennaio 2017, n. 2007, in GI, 2017, 4, 904). Tuttavia, a partire da un’ordinanza interlocutoria del 2021 (Cass. 27 maggio 2021, n. 14777, in LPO, 2021, 9-10, 671), la Cassazione ha cambiato orientamento, e ha ritenuto di applicare la reintegra, di cui al quarto comma dell’art. 18 Stat. lav., anche quando il fatto contestato non è immediatamente  riconducibile agli illeciti tipizzati con sanzione conservativa dal contratto collettivo. La prima ipotesi in cui ciò può accadere è quando il fatto è sussumibile nelle c.d. clausole generali o elastiche del contratto collettivo, proprio come avvenuto nel caso della pronuncia in esame (nello stesso senso, Cass. 16 febbraio 2023, n. 4831, inedita; Cass. 2 maggio 2022, n. 13774, inedita). A ben vedere questa operazione non è in contrasto con il tenore letterale dell’art. 18, comma 4, Stat. lav. In particolare, la locuzione con cui si esprime la norma, secondo cui si applica la tutela reale a risarcimento limitato quando «il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa», può essere effettivamente interpretata nel senso che, ai fini della reintegra, è sufficiente la sussunzione del fatto addebitato in condotte anche non espressamente e specificamente individuate. Qui il legislatore, infatti, non richiede, una vera e propria «tipizzazione», termine con cui si esprime l’art. 30 della Legge n. 183/10, ma si accontenta della più generica riconducibilità del fatto alle condotte esemplificate dalla clausola di fonte collettiva. Tuttavia, una simile operazione appare in contrasto con il criterio interpretativo dell’intenzione del legislatore, cui si può fare ricorso proprio in casi come il nostro, in cui la norma si presta sia ad una lettura restrittiva che ad una ampliativa. E, come è noto, l’intenzione del legislatore dalla c.d. Riforma Fornero era di graduare le sanzioni per il licenziamento illegittimo, circoscrivendo le ipotesi di tutela reale solo ai casi di cosiddetto “torto marcio” del datore di lavoro, in cui rientra, appunto, il caso del licenziamento intimato per una condotta che il codice disciplinare espressamente e inequivocabilmente punisce con sanzione conservativa. Si voleva, in sostanza, attribuire alla sanzione indennitaria la funzione di regime ordinario di tutela, ridimensionando invece la tutela reintegratoria, si da renderla speciale rispetto a quella indennitaria, mediante la sua applicazione esclusivamente a ipotesi di più evidente ingiustificatezza. Applicare, invece, la reintegrazione ogni qual volta il motivo del licenziamento sia riconducibile ad una generica previsione conservativa del contratto collettivo, come, ad esempio, «la negligenza nell’esecuzione del lavoro» o la «inosservanza delle norme di legge e del presente contratto», che sono riferibili a una vastissima gamma di inadempimenti del lavoratore, equivale ad operare un superamento della suddetta ratio; in tal modo si determina, infatti, una drastica riduzione del campo di applicazione della tutela indennitaria, che da ordinaria diventa l’eccezione, in quanto risulta nei fatti improbabile rintracciare un inadempimento del lavoratore non riconducibile a previsioni così ampie e generali. L’erroneità di questa impostazione si coglie anche ponendosi sul piano dell’interpretazione della clausola contrattuale, adottando stavolta i criteri ermeneutici previsti dagli artt. 1362 e ss. c.c., stante la natura privatistica della contrattazione collettiva (Cass. 24 maggio 2019, n. 14248, in GL, 2019, 26, 33; Cass. 21 marzo 2016, n. 5533, in ADL, 2016, 4-5; Cass. 2 febbraio 2016, n. 1965, in GL, 2016, 12, 48; Cass. 4 gennaio 2013, n. 110, in MGL, 2013, 10, 655). Invero, qualificare come condotta punibile con sanzione meramente conservativa un fatto gravissimo, per cui non vi è espressa tipizzazione di licenziamento, è in violazione anche del criterio dell’interpretazione secondo buona fede, ex art. 1366 c.c., alla stregua del quale devono essere escluse interpretazioni pretestuose e non conformi alle intese raggiunte dai contraenti o recanti un significato in contrasto con la ragione pratica dell’accordo negoziale. Si pensi al caso di furto o appropriazione di beni appartenenti a colleghi di lavoro, condotta raramente tipizzata nei codici disciplinari; si può forse ritenere che l’assenza di tipizzazione permetta di ricondurre un illecito di siffatta portata, con risvolti anche penali, in una generica tipizzazione conservativa di “inosservanza delle norme di legge”? Evidentemente no, e proprio in ciò risiede la violazione dell’art. 1366 c.c., non potendosi certo immaginare che le parti sociali, nel redigere il codice disciplinare, volessero far confluire simili illeciti in una clausola di portata generale e destinata ad avere valenza residuale. La Cassazione non sembra affatto insensibile alla tematica. In una recentissima pronuncia, infatti , si è ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva usato parole sconvenienti nei confronti di una collega, rivolgendole, in pubblico, domande che attenevano alla sua sfera sessuale (Cass. 9 marzo 2023, n. 7029, in QG, 15 marzo 2023). Ebbene, la Suprema Corte ha giustamente ritenuto che, a tale condotta, non potesse essere applicata analogicamente la tipizzazione conservativa del “contegno inurbano o scorretto verso il pubblico”, sull’errato presupposto, fatto proprio dalla Corte di Appello, che tale previsione presentasse addirittura un disvalore maggiore di quella contestata. Giustamente, la Cassazione ha evidenziato, invece, che il comportamento del lavoratore andasse valutato ben oltre la mera violazione delle regole formali di buona educazione, integrando una violazione dei princípi sull’inviolabilità dei diritti dell’uomo, sulla pari dignità sociale, nonché sulla tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni, talmente grave da assurgere al livello di molestia ai sensi del D.lgs. n. 198/06. D’altronde, se è vero che le clausole elastiche si prestano ad ampliare il campo di applicazione delle tipizzazioni conservative, è altrettanto vero che anche la nozione legale di giusta clausola, in quanto nozione generale, è idonea a ricomprendere una lunga serie di infrazioni, da valutare non solo nella loro portata oggettiva, ma anche sul piano soggettivo, del disvalore ambientale, della fiducia del datore nella correttezza dei futuri adempimenti, e così via. Vi è poi l’altra strada seguita dalla giurisprudenza per ricondurre il fatto contestato alle condotte punibili con sanzione conservativa, e cioè l’interpretazione analogica delle clausole che prevedono sanzioni conservative per infrazioni disciplinari di disvalore pari (Cass. 16 agosto 2016, n. 17110, inedita; Cass. 6 luglio 2016, n. 13787, inedita; Cass. 27 novembre 2018, n. 30695, inedita) o addirittura superiore (Cass. 26 aprile 2022, n. 13063, inedita). Anche questa soluzione, tuttavia, non convince. Invero, tra i criteri interpretativi delle clausole contrattuali, di cui agli artt. 1362 e ss., non rientra l’analogia, che è un procedimento consentito, ai sensi dell’art. 12 delle preleggi, esclusivamente per gli atti avente forza di legge (da ultimo, Cass. 26 marzo 2021, n. 8630, inedita; Cass. 24 maggio 2019, n. 14248, in GL, 2019, 26, 33). Pertanto, la questione dovrebbe finire qui. La non condivisibilità delle opzioni interpretative adottate dalla Suprema Corte non significa, però, che non vi siano altre soluzioni o che ci si debba necessariamente appiattire su posizioni aprioristicamente restrittive. A ben vedere, infatti, l’ordinamento lascia al giudice un certo margine di discrezionalità, nelle operazioni di ermeneutica delle clausole del contratto collettivo, attraverso lo strumento dell’interpretazione estensiva. Quest’ultima, a differenza dell’analogia, serve ad individuare ipotesi che solo apparentemente sono estranee al campo di applicazione della clausola per via della non espressa menzione, ma possono comunque ritenersi da essa disciplinate secondo il noto brocardo minus dixit quam voluit. La norma di riferimento qui è l’art. 1365 c.c., che consente di estendere la sanzione, conservativa o espulsiva, prevista da una certa clausola contrattuale, anche ai casi non espressamente esemplificati o tipizzati, sul presupposto che «Quando in un contratto si è espresso un caso al fine di spiegare un patto, non si presumono esclusi i casi non espressi, ai quali, secondo ragione, può estendersi lo stesso patto». Al riguardo, è noto che le condotte previste nei codici disciplinari non sono altro che un catalogo, non tassativo, di infrazioni cui le parti sociali ricollegano determinate sanzioni disciplinari, come confermato anche dalla stessa Cassazione, la quale è costante nell’affermare che tali tipizzazioni «hanno valenza meramente esemplificativa» (Cass. 9 luglio 2019, n. 18401, in GL, 2019, 33-34, 50; Cass. 23 maggio 2019, n. 14062, in GL, 2019, 32, 29; Cass. 8 febbraio 2017, n. 3374, in GL, 2017, 13, 19; Cass. 23 marzo 2016, n. 5777, in LG, 2016, 6, 605; Cass. 2 agosto 2013, n. 18531, in GL, 2013, 44, 37; Cass. 26 giugno 2013, n. 16095, in GL, 2013, 33-34, 34; Cass. 4 marzo 2013, n. 5280, in GL, 2013, 16, 46). Pertanto, è solo attraverso il meccanismo interpretativo dell’art. 1365 c.c. che si può ipotizzare di estendere una tipizzazione conservativa oltre i confini tracciati dalle condotte ivi espressamente esemplificate. Il procedimento logico che consente la suddetta estensione, peraltro, deve svolgersi secondo fasi molto ben delineate, ben chiarite dalla stessa Suprema Corte. Al riguardo, è stato precisato che l’interpretazione estensiva è possibile solo ove le clausole contrattuali risultino «inadeguate per difetto dell’espressione letterale rispetto alla volontà delle parti, tradottasi in un contenuto carente rispetto all’intenzione, sicché l’esclusione da tali clausole di casi non espressamente previsti va attuata dall’interprete tenendo presenti le conseguenze normali volute dalle parti con l’elencazione esemplificativa dei casi menzionati onde verificare, alla stregua del criterio di ragionevolezza imposto dalla norma, se sia possibile ricomprendere nella previsione contrattuale ipotesi non contemplate nell’esemplificazione» (Cass. 13 aprile 2017, n. 9560, inedita). La suddetta verifica, inoltre, «deve essere eseguita con particolare severità in un contesto, come quello in esame, nel quale trova applicazione il principio generale secondo cui una norma che preveda una eccezione rispetto alla regola generale deve essere interpretata restrittivamente. Ne consegue che in siffatta ipotesi l’interpretazione non può estendersi oltre i casi in cui il plus di significato, che si intenda attribuire alla norma interpretata, non riduca la portata della norma costituente la regola con l’introduzione di nuove eccezioni» (cfr. Cass. 7 maggio 2020, n. 8621, inedita, nonché la giurisprudenza citata in motivazione). Si tratta, peraltro, di un’operazione interpretativa nient’affatto sconosciuta, essendo normalmente effettuata quando occorre estendere l’applicazione di un determinato inquadramento giuridico ed economico di un certo contratto collettivo anche a qualifiche non espressamente indicate nelle relative declaratorie per la classificazione del personale. Sul punto si veda, in particolare, una sentenza molto puntuale della Cassazione, secondo cui «in sede di interpretazione delle clausole di un contratto collettivo relative alla classificazione del personale in livelli o categorie, ha rilievo preminente, soprattutto se il contratto ha carattere aziendale, la considerazione degli specifici profili professionali indicati come corrispondenti ai vari livelli, rispetto alle declaratorie contenenti la definizione astratta dei livelli di professionalità delle varie categorie, poiché le parti collettive classificano il personale non sulla base di astratti contenuti professionali, bensì in riferimento alle specifiche figure professionali dei singoli settori produttivi, che ordinano in una scala gerarchica, ed elaborano successivamente le declaratorie astratte, allo – scopo di consentire l’inquadramento di figure professionali atipiche o nuove» (Cass. 19 febbraio 2020, n. 4183, in GL, 2020, 17, 100). Pertanto, non si vede il motivo per cui ciò che è unanimemente ammesso in tema di mansioni non debba esserlo anche in relazione alle fattispecie di illeciti disciplinari e alle relative sanzioni tipizzate dal contratto collettivo. Roberto Maurelli, avvocato in Roma e dottore di ricerca Visualizza il documento: Cass., ordinanza 23 febbraio 2023, n. 5599 Scarica il commento in PDF L'articolo L’interpretazione estensiva delle tipizzazioni conservative può consentire la reintegra ai sensi dell’art. 18, comma 4, Stat. lav., a differenza delle clausole elastiche dei contratti collettivi e dell’interpretazione analogica sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.